Onko työhyvinvointiin panostaminen investointi vai kustannus?
Näetkö sinä työhyvinvointiin panostamisen investointinta vai kustannuksena?
Työhyvinvointi on noussut keskeiseksi puheenaiheeksi nykypäivän työelämässä. Mutta onko työhyvinvointiin panostaminen kallista? Onko työhyvinvointiin panostaminen investointi vai kustannus?
Millaisilla mittareilla voidaan arvioida panos-tuotto-suhdetta? Mielestäni yrityksen hyvinvointia ja sen tilaa voidaan mitata usein eri tavoin. Sairauslomien määrä, tuloksen kasvu/lasku, tehokkuuden nousu/lasku ja työtyytyväisyys ja pysyvyys, voivat olla hyviä mittareita.
Yksi sairauslomapäivä maksaa yritykselle noin 350 euroa. Keskimäärin yksi henkilö on sairaana 9 päivää vuoden aikana ja yhden henkilön sairastelun kustannus voi näin ollen nousta jopa 3150 euroon vuodessa. Kun otetaan huomioon nämä luvut ja kerrotaan ne useammalla työntekijällä, niin työhyvinvointiin panostaminen alkaa mielestäni näyttäytyä järkevänä investointina.
Mikä työhyvinvointiin panostamisessa on kustannus tai investointi?
Henkilöstö luonnollisesti kokee työhyvinvoinnin olevan investointi. Yrityksen näkemyksen tulisi olla, että työhyvinvointi on sekä kustannus että investointi. Työhyvinvointiin panostaminen maksaa jotain, mutta maksaa onnistuessan itsensä moninkertaisena takaisin.
Jos olet mielestäsi jo kokeillut ”kaikkea” työhyvinvointiin liittyen ja tuloksia ei näy, niin silloin ymmärrän ajatuksen siitä, että työhyvinvointi on investoinnin sijasta kustannus. Luultavasti ongelma on jossain muualla ja siihen kannattaisi paneutua. Mutta jos vastaus on ”en mä pysty nyt miettimään, kun on niin kiire”, niin hanki ulkopuolinen tutkailemaan tilannetta. Pyydä apua, investoi siihen, että saatte työhyvinvointiin panostamisesta investoinnin.
Työhyvinvointi: investointien ja kustannusten seuraaminen
On tärkeää seurata aktiivisesti myös työhyvinvointipanostusten vaikutuksia. Jos jokin toimenpide ei tuota toivottuja tuloksia, se ei tarkoita, että kaikki panostukset ovat turhia. Eikä se tarkoita sitä, että on tuhoon tuomittua edes yrittää yhtään mitään. Sen sijaan siitä voi ottaa oppia ja tehdä parempia valintoja tulevaisuudessa.
Ja silloin, kun työhyvinvointiin panostettu raha osoittautuukin investoinniksi, täytyy myös siitä ottaa opit talteen. Työhyvinvoinnin eteen täytyy tehdä jatkuvasti työtä, jotta se pysyy hyvänä.
Kun yritys hankkii uuden ohjelmiston tai työvälineen, sen tavoitteena on yleensä parantaa työn tehokkuutta ja mielekkyyttä. Miten näitä mitataan, miten hyöty perustellaan? Onko hyötyjen näkeminen mahdollista heti vai vasta ajan kuluessa? Entä jos hankinta osoittautuu huonoksi? Ajatteletko, että meillä ei muuten enää koskaan panosteta näihin ohjelmistoihin, kun se edellinenkin oli ihan susi! Vai ajatteletko, että noh, tämä ei tällä kertaa toiminut, tätä ei samaa osteta ainakaan uudestaan. Onko hankinnan mahdollinen epäonnistuminen vain osa yritystoiminnan riskejä?
Onko siis työhyvinvointiin panostaminen investointi vai kustannus?
Kokonaiskuva työhyvinvointiin panostamisesta osana liiketoimintaa
Yritysten onkin syytä tarkastella liiketoiminnan kokonaiskuvaa myös työhyvinvoinnin näkökulmasta. Työhyvinvointiin panostaminen voidaan nähdä kustannuksen sijaan investointina, joka tuottaa pitkällä tähtäimellä merkittäviä säästöjä ja hyötyjä niin henkilöstölle kuin yritykselle. Vähemmän sairauspoissaoloja, vähemmän vaihtuvuutta, enemmän sitoutumista ja tehokkuutta, parempaa tulosta. Pidempiä työuria, parempi maine työnantajana, helpompi rekrytoida uusia työntekijöitä, asiakkaiden yhteyshenkilöt pysyvät samoina. Listaa voisi jatkaa vaikka kuinka pitkään.
Jaan samoja ajatuksia myös somekanavissani, joten otathan kanavat seurantaan! Seuraa KetäAkatemiaa LinkedIn:ssä, Instagramissa ja Facebookissa. Löydät myös kirjoittajan, Anne Rantalan LinkedIn:stä.
